Med utgångspunkt i mitt arbete med att hjälpa företag och myndigheter att stärka sin krismedvetenhet och krisberedskap, får jag ofta fundera över vilka måttstockar som används i beslutsfattandet. Beroende på vilken måttstock som används, kommer agerandet och därmed krisens utkomst att bli annorlunda.
Låt säga att du jobbar som chef på en organisation som emellanåt har medarbetare i riskområden utomlands. En av dina kollegor drabbas plötsligt av en akut händelse på en resa, kanske blir den skadad i ett överfall eller insjuknar i en allvarlig och smittsam sjukdom. Försäkringsbolaget som ni har anlitat för just sådana här händelser låter meddela att just den här sortens händelse tyvärr inte täcks av försäkringen, så de har ingen möjlighet att hjälpa till att få hem kollegan för vidare vård. Reguljärflyg är inte att tänka på eftersom de inte kan transportera svårt skadade eller sjuka personer. Det kanske finns andra alternativ, men det gäller då att nyttja alla dina kontakter. Det är bråttom, och det kommer att kosta, antagligen många miljoner kronor.
Hur hamnade ni i den här situationen? Personen skulle ju bara åka på tjänsteresa. Vad är ditt ansvar i det här? Vilka regler, principer eller måttstockar har du att falla tillbaka på i ditt beslutsfattande? Vad ska du göra?
Vad säger lagen?
Arbetsmiljölagstiftningen säger grovt hugget att arbetsgivaren ska göra vad den kan för att förebygga sånt som kan leda till ohälsa eller olycksfall, och helst undanröja alla sådana risker. Likaså ska arbetsgivaren se till att arbetstagaren har kännedom om risker och förhållanden på förhand. Samtidigt är arbete i högriskområden, som konfliktzoner eller områden drabbade av naturkatastrofer och epidemier per definition väldigt riskabla, och många av riskerna går inte att förebygga eller avvärja med annat än att medarbetarna stannar hemma.
Bästa sättet att hantera en kris? Undvik den.
Att undvika att en kris inträffar är förstås bättre än att behöva hantera en kris som hade gått att undvika. Här läggs enorma resurser i tid och pengar på den mer traditionellt bredbenta säkerheten med väpnade vakter, kameror, gallerförsedda fönster och taggtråd i syfte att avskräcka eller minska viljan hos hotfulla personer att göra skada. Ideella organisationer pratar samtidigt om acceptans som det viktigaste skyddet mot hot i högriskområden (under hypotesen att om de accepteras av befolkningen så minskar sannolikt viljan hos dessa att skada organisationen och dess arbete. Eller: du kan bygga en högre mur, men det finns alltid en längre stege). Och visst kan och bör i princip alla se till att försöka öka acceptansen på platser där de verkar, det kan nog bara vara av godo. Så skydd och acceptans, tillsammans med tillgång till bra information, är viktiga beståndsdelar i att minska sannolikheten för att negativa händelser inträffar. Likaså ska de som jobbar i riskområden vara väl utbildade för sånt arbete och vara medvetna om vilka risker jobbet kan innebära.
Har ni personal som reser eller arbetar i riskfyllda områden är det inte otänkbart att någon av era medarbetare under överskådlig tid antingen skadas, insjuknar i någon allvarlig sjukdom, kidnappas eller dödas. Är era medarbetare beredda på det? Är ni beredda på det? Och vad gör ni om något trots allt inträffar? Kan ert agerande förvärra eller förbättra utkomsterna? (Svar: ja).
Principer är i princip bra
Det gäller att ha klart för sig på vilka grunder du som chef får eller ska fatta beslut. Är det arbetsmiljölagen som är måttstocken? Har arbetsgivaren uttalat att liv och hälsa går före affärsmål? Eller har ni inte riktigt funderat över det?
De flesta håller säkert med om att liv och hälsa är viktigare än ett varulager, men om det inte är uttalat finns risken att beslut fattas på fel grunder. Det har hänt att personer vid till exempel bilkapning vägrat att lämna över fordonet och skadats eller dödats som följd. Och omvänt: när Japan drabbades av jordbävningen 2011 gick Toyotas högste chef, Akido Toyoda, ut och sade till medarbetarna: Jag litar på era beslut. Jag tar fullt ansvar för ert agerande, så gör vad som krävs för att lösa situationen.Han tog alltså inte ledningen själv, utan uppmuntrade ledarskap genom hela företaget baserat på deras i förväg uttalade principer om att i händelse av kris 1) rädda liv; 2) att stötta drabbade områden; och först därefter 3) få verksamheten på fötter.
Jag har stött på flera olika sätt att resonera kring arbetsgivarens ansvar i händelse av exemplet ovan. Här nämner jag två extremer.
Tick the box
Den ena extremen tar sin utgångspunkt i lagstiftning och paragrafer. Jag har hört arbetsgivare säga att Vi har gjort vad som krävs av oss, vi har skyddsombud och en krisplan. Det händer aldrig saker här, så det är mest för att ”tick the box”, så att säga.Med en sån hållning kommer den ansvarige att börja bläddra i krisplanen, men inte hitta något kapitel om ”allvarlig skada eller sjukdom i utlandet samtidigt som evakuering inte är möjlig”. Den kommer kanske att fråga sin chef om råd, eller i värsta fall avvakta och hoppas att situationen löser sig av sig självt. Risken för handlingsförlamning är stor, men chefen kan ändå tycka att den har gjort vad den kan för att både förebygga och hantera situationen, men att det som inträffat var alldeles för osannolikt och otänkbart för att de ska kunna hållas ansvariga. Dessutom har de ju outsourcat hanteringen av sådana här händelser till både säkerhetsföretag och försäkringsbolag. Så de anser sig ha ryggen fri, nästan oavsett om de lyckas i hanteringen eller inte – de gjorde ju vad de kunde.
Det är enklare att förstå än att förutse
Den andra extremen menar att lagar och planer är verkningslösa, eftersom verkligheten är så komplex. Jag har hört ansvariga för insatser i krisområden säga att det är ingen idé att försöka planera eller förutse vad som ska hända, eftersom vi jobbar mitt i en katastrof där vi inte har en aning om vad som kommer att ske. Då riskerar vi att lägga tiden på fel saker och förbereda oss på sånt som inte kommer att hända. Med en sådan kultur/hållning kommer chefen i exemplet ovan att reagera på det inträffade, kanske hyra in två privata flygplan från olika håll och få hem den drabbade. Arbetsgivaren kommer att tycka att den har agerat handlingskraftigt och att situationen lösts på bästa möjliga sätt (personen är ju hemma och har fått vård). Att händelsen kunnat undvikas, eller åtgärdats billigare kommer att avfärdas som något slags hypotetiskt resonemang, med hänvisning till att är man med i leken får man leken tåla.
Nu är det här två extremer, men jag tror ändå inte att de ärheltovanliga förhållningssätt. Båda menar att de har gjort vad som kan förväntas av dem, den ene med hänvisning till att de följt arbetsmiljölagen och den andre till att de agerat handlingskraftigt och löst situationen.
Domaren dömer. Eller?
Enligt en schweizisk studie om arbetsgivaransvar i riskfyllda situationer går det inte att delegera bort ansvaret även om hanteringen kan outsourcas till partnerorganisationer eller privata företag. Slutligt ansvar ligger ändå på arbetsgivaren. Det gäller alltså att våga ta ansvar för konsekvenserna av sin verksamhet. Även om arbetsgivaren har försäkrat sin personal eller anlitat säkerhetsföretag för att sköta bedömningar och incidenthantering, ligger det yttersta ansvaret alltså ändå hos arbetsgivaren.
Så det är inte domstolen som avgör om arbetsgivaren har tagit sitt ansvar eller inte. Det är inte ens hur situationen faktiskt löser sigsom avgör om arbetsgivaren har gjort sitt. Utan det är hur den drabbade och dennes anhöriga upplever hanteringen som avgör. Upplever den drabbade att den har fått den hjälp den behöver, så har arbetsgivaren lyckats. Och omvänt – upplever den drabbade att den inte har fått den hjälp den behöver, så har arbetsgivaren misslyckats.
Ta ansvar
Jag menar att en arbetsgivare med personal som verkar i områden där sannolikheten för att något farligt inträffar är högre än normalt, måste vara medveten om riskerna och vara beredd att ta konsekvensen av sina beslut. Det innebär att de måste leva efter devisen att vi gjorde allt vad vi kunde för att inget farligt skulle inträffa och gav vår medarbetare bra verktyg för att bedöma och hantera farliga situationer, och när det ändå inträffat gjorde vi allt i vår makt för att hjälpa den som drabbats.
När något väl har inträffat, ska arbetsgivaren alltså ska vara beredd och kapabel att själv ta kontakt med den drabbades familj. Den ska ha beredskap för att stötta familjen och den drabbades kollegor, att hantera media och vara beredd att ge stöd till den drabbade som går utöver vad HR-policyn eller lagstiftningen säger.
Det tål att upprepas: det är inte lagen och domstolen som avgör om arbetsgivaren har levt upp till sitt ansvar. Utan den drabbade, dennes anhöriga och allmänheten.